„Je mehr ein Unternehmen wächst, desto wichtiger wird es, Verantwortung zu delegieren und die Mitarbeiter zu Eigeninitiative aufzufordern. Das verlangt ein hohes Maß an Toleranz. Mitarbeiter, denen wir Autorität und Verantwortung übertragen, wollen – wenn sie gut sind – ihre Aufgaben selbsttätig erledigen.“

Fehler wird es immer geben. Aber die Fehler der Mitarbeiter, die meist die richtigen Dinge tun, sind nicht so gravierend wie die, die dadurch entstehen, dass das Management den Verantwortlichen genau vorschreiben will, wie sie ihre Arbeit zu verrichten haben.

„Ein Management, das überkritisch auf Fehler reagiert, zerstört Eigeninitiative. Doch Mitarbeiter mit persönlichem Engagement sind lebenswichtig, wenn ein Unternehmen weiter wachsen will.“

 

William McKnight CEO 3M , 1946

Die Unternehmenskultur - das unterschätze Erfolgspotential


Die Unternehmenskultur und deren Auswirkung auf den Erfolg von Veränderungsprozessen in den Unternehmen ist jahrzehntelang unterschätzt worden.

 

Heute wissen wir, dass sie der entscheidende Ansatz für Erfolg oder Misserfolg ist.

 

Typischerweise werden in Unternehmen fast ausschließlich Maßnahmen wie neue Geschäftsstrategien, Einsparungsprogramme, Optimierung von Arbeitsprozessen oder leistungsstärkere IT-Systeme ergriffen. Dies ist selbstverständlich ein durchaus guter Ansatz, jedoch stellt sich die Frage, ob damit auch grundlegende Einstellungen und Verhaltensweisen verändert werden. Wahrscheinlich eher nicht.

 

Ein Grund warum solche Maßnahmen oft nicht greifen ist, dass durch die ausschließliche Betrachtung von Strukturen, Systemen und Prozessen eben nicht die Art und Kultur der Zusammenarbeit weiter entwickelt wird. Diese allerdings trägt maßgeblich zu der Anpassungs- und Reaktionsfähigkeit von Unternehmen bei und sie steckt zum größten Teil ausschließlich in den Köpfen und Emotionen der Mitarbeiter.

 

Oft hört man Aussagen wie "die Mitarbeiter sind unser größtes Kapital". Aber wissen sie denn auch, wie ihr größtes Kapital so denkt und was es bewegt?

 

Unternehmenskulturen bestehen aus zwei Elementen:


1. Die Kultur der Organisation
Hier finden wir die Werte und Normen, die sich als stabile Elemente herausgebildet haben


2. Der Führungsstil bzw. die Management-Kultur
Hier wird die Aufgabendelegation und das Handeln, sowie das Verhalten des TOP-Managements und der Führungskräfte zusammengefasst.

 

Wer nachhaltige und erfolgreiche Veränderungen im Unternehmen will, muss sich auch diesen Inhalten stellen.

 

Gerade in der Begleitung und Unterstützung von Veränderungsprojekten, mit dem besonderen Fokus auf die Menschen in Ihrem Unternehmen, befindet sich der konzeptionelle Schwerpunkt von Thalosconsult.

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